Rémunération des jours fériés : avez-vous droit à votre journée même si vous ne travaillez pas ce jour-là?

La fête du Travail approche, ou c'est l'Action de grâce, et tout le monde au bureau parle de « la journée payée ». Mais est-ce que vous y avez vraiment droit? La réponse dépend de plus de conditions que la plupart des gens le pensent — et pour les salarié·e·s à temps partiel, en congé, ou dont l'horaire tombe un weekend, les règles peuvent être franchement surprenantes.

Cet article démêle les conditions d'admissibilité aux jours fériés chômés et payés : d'abord selon la Loi sur les normes du travail (LNT), qui établit le plancher minimal applicable à la quasi-totalité des travailleur·euse·s québécois·es, puis selon ce que les conventions collectives prévoient souvent en plus. On s'appuie sur les principes reconnus en arbitrage de griefs (— une procédure par laquelle un·e arbitre neutre tranche les désaccords entre l'employeur et le syndicat sur l'interprétation de la convention —) pour illustrer les zones grises les plus fréquentes.

Les jours fériés couverts par la LNT : lesquels et combien?

La LNT prévoit huit jours fériés dans une année :

Attendez — ça fait neuf. La LNT en liste effectivement neuf, mais elle précise que le vendredi saint ou le lundi de Pâques s'applique (un seul des deux, au choix de l'employeur). Résultat : huit jours fériés dans l'année pour la majorité des salarié·e·s.

À noter : Certaines conventions collectives ajoutent des jours fériés supplémentaires — le 26 décembre, la veille du Jour de l'An, ou une journée « mobile » laissée au choix du·de la salarié·e. Ce sont des améliorations négociées qui s'ajoutent par-dessus le plancher de la LNT.

Les trois conditions d'admissibilité selon la LNT

Pour avoir droit à une journée chômée et payée, la LNT impose trois conditions de base. Toutes doivent être remplies simultanément.

1. Ne pas être absent·e sans justification les jours encadrants

Le·la salarié·e ne doit pas avoir été absent·e sans raison valable lors de la journée de travail qui précède ou qui suit le jour férié. C'est ce qu'on appelle souvent la règle des « jours encadrants » (ou flanking days en anglais).

Ce que ça signifie concrètement : Si la fête du Travail est un lundi et que vous ne vous présentez pas au travail le vendredi précédent sans raison valable, vous perdez le droit à la journée fériée payée.

Ce qui constitue une raison valable : une maladie documentée, un congé autorisé par l'employeur, un congé prévu par la loi (congé de maternité, parental, maladie grave, etc.), ou une absence prévue à la convention collective. Une absence non autorisée ou un abandon de poste ne constituent pas une raison valable.

Exemple concret : Imaginons que votre convention collective prévoit des congés de maladie avec justification médicale. Vous êtes malade le vendredi avant l'Action de grâce, vous fournissez un billet médical — votre absence est justifiée et vous conservez votre droit au lundi férié. En revanche, si vous avez simplement décidé de partir en camping en ne vous présentant pas, sans autorisation, l'employeur peut légitimement refuser de vous payer le lundi.

2. Justifier d'au moins soixante jours de service

La LNT exige que le·la salarié·e ait soixante jours de service continu ou non chez le même employeur pour être admissible aux jours fériés payés. Ce délai est relativement court — environ deux mois de travail — mais il est important pour les nouvelles embauches.

Attention pour les employeurs : Cette condition ne se confond pas avec une période de probation (— un délai d'essai prévu à la convention ou à la loi pendant lequel certains droits peuvent être limités —). Un·e salarié·e peut être en période de probation et avoir quand même droit aux jours fériés si les soixante jours sont atteints.

3. Ne pas être en grève ou en lock-out

Un·e salarié·e dont le syndicat est légalement en grève, ou qui est visé·e par un lock-out (— une fermeture du lieu de travail décrétée par l'employeur en réponse à un conflit de travail —), n'a pas droit à la journée fériée payée pour les jours qui tombent pendant l'arrêt de travail. C'est une règle qui s'applique rarement, mais elle est importante à connaître lors de négociations ou de renouvellement de convention.

Cas particuliers : le jour férié qui tombe un weekend ou un jour de congé habituel

C'est ici que les incompréhensions sont les plus fréquentes.

Le jour férié tombe un samedi ou un dimanche

Si vous ne travaillez jamais le weekend et que, disons, la Fête nationale tombe un samedi, est-ce que vous perdez votre journée? Non. La LNT prévoit un mécanisme de report : si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du·de la salarié·e, celui-ci ou celle-ci a droit à un congé compensatoire payé à une autre date.

En pratique, c'est souvent le vendredi précédent ou le lundi suivant qui devient la journée de remplacement — mais c'est l'employeur qui fixe la date, à moins que la convention collective n'encadre autrement la procédure.

Le jour férié tombe un jour où le·la salarié·e est en congé annuel (vacances)

Si le 25 décembre tombe pendant vos vacances annuelles planifiées, la LNT prévoit que ce jour ne « consomme » pas une journée de vos vacances. Vous avez droit à un jour supplémentaire de congé compensatoire. Encore une fois, c'est l'employeur qui fixe quand ce congé compensatoire sera pris, sauf disposition contraire de la convention.

Le cas des salarié·e·s à temps partiel

Les salarié·e·s à temps partiel ont droit aux jours fériés, mais le calcul de l'indemnité est différent. Plutôt qu'une journée fixe, ils et elles reçoivent une indemnité calculée : 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, excluant les heures supplémentaires.

Exemple : Vous travaillez à temps partiel et vous avez gagné 1 200 $ en salaire régulier sur vos quatre dernières semaines de paie complètes. Votre indemnité pour le jour férié sera de 1 200 $ ÷ 20 = 60 $, peu importe que vous ayez ou non des heures prévues ce jour-là.

Ce mécanisme peut sembler complexe, mais il garantit une proportionnalité — quelqu'un qui travaille deux jours par semaine ne reçoit pas la même somme qu'un·e salarié·e à temps plein.

Ce que votre convention collective peut prévoir en plus

La LNT est un plancher, pas un plafond. Les conventions collectives — les ententes négociées entre le syndicat et l'employeur — peuvent améliorer ces conditions de plusieurs façons.

Des jours fériés supplémentaires

Beaucoup de conventions collectives négocient des jours fériés additionnels : le 26 décembre, le 2 janvier, la veille de Noël à partir d'une certaine heure, ou encore une « journée personnelle » annuelle. Ces jours s'ajoutent aux huit de la LNT.

Des conditions d'admissibilité plus souples

Certaines conventions suppriment purement et simplement la règle des jours encadrants, ou élargissent la définition d'absence justifiée (en incluant, par exemple, les absences pour raisons familiales sans billet médical).

Une indemnité plus généreuse pour les travailleur·euse·s à temps partiel

Certaines conventions fixent une indemnité minimale en heures plutôt que de s'appuyer sur le calcul 1/20 de la LNT — ce qui peut avantager les salarié·e·s dont le salaire horaire est élevé mais les heures variables.

La détermination des jours de remplacement

La LNT laisse à l'employeur le soin de fixer les jours compensatoires; plusieurs conventions encadrent ce pouvoir, en exigeant que le report soit pris dans un délai précis (souvent trente jours) ou en permettant au·à la salarié·e de choisir sa propre date sous réserve d'approbation.

Exemple concret : Imaginez que votre convention collective stipule : « Lorsqu'un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, ce dernier a le droit de choisir la date de son congé compensatoire, sous réserve des besoins opérationnels, dans les trente (30) jours suivants. » Cette clause vous donne un contrôle que la LNT seule ne vous accorderait pas.

Les principes d'arbitrage sur les zones grises les plus fréquentes

Lorsqu'un désaccord survient sur l'interprétation d'une clause de jour férié, c'est un·e arbitre de griefs qui tranche. Quelques principes bien établis guident ces décisions au Québec.

La notion d'« absence sans raison valable »

Les arbitres interprètent généralement de façon stricte la notion d'absence injustifiée. Une absence pour maladie, même sans billet médical si la convention ne l'exige pas, est souvent considérée valable si l'employeur ne la conteste pas au moment de l'absence. Ce n'est pas parce qu'un·e salarié·e reçoit une mesure disciplinaire pour son absence que celle-ci devient automatiquement « sans raison valable » aux fins des jours fériés — les deux questions sont distinctes.

L'interprétation des clauses ambiguës en faveur du·de la salarié·e

En arbitrage québécois, lorsqu'une clause de convention collective est ambiguë, la règle générale veut qu'on l'interprète en faveur de la partie qui n'a pas rédigé le texte — soit le·la salarié·e. Les arbitres tendent donc à donner une portée généreuse aux droits aux jours fériés en cas de doute.

La règle de non-régression

Une convention collective ne peut pas accorder moins que ce que la LNT prévoit. Si une clause limite l'admissibilité aux jours fériés en deçà du plancher légal (par exemple en exigeant six mois de service au lieu de soixante jours), elle est inopérante dans cette mesure et la norme de la LNT s'applique.

Travailleur·euse·s sous compétence fédérale : une note importante

Si vous travaillez dans un secteur de compétence fédérale — banques, télécommunications, transport interprovincial, postes, etc. — ce n'est pas la LNT qui s'applique, mais le Code canadien du travail. Ce code prévoit neuf jours fériés (incluant notamment le Jour du Souvenir le 11 novembre, absent de la LNT), avec des conditions d'admissibilité distinctes. Si vous n'êtes pas certain·e de votre compétence législative, votre syndicat peut vous guider.

Récapitulatif : qui a droit à quoi?

Conclusion : lisez votre convention, elle vaut souvent mieux que la loi

La LNT établit un socle de droits solide — mais les conventions collectives vont souvent bien au-delà. La difficulté, c'est que les clauses sur les jours fériés sont parmi les plus techniques des conventions : elles peuvent comporter des tableaux de calcul, des renvois à d'autres articles, des distinctions selon le type d'horaire ou d'emploi. Une lecture rapide laisse souvent passer des droits auxquels vous avez pourtant bel et bien droit.

Si vous n'êtes pas certain·e de ce que votre convention prévoit pour votre situation — temps partiel, congé en cours, horaire atypique — posez la question à Konvention. Téléversez votre convention collective et demandez : « Ai-je droit à mon jour férié du [date] si je suis en [situation]? » Vous obtiendrez une réponse claire, ancrée dans le texte exact de votre entente, sans jargon inutile.